2)、物质激励

(1)、激励来自于内因 激励不是外界刺激,而是员工对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论,叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式:需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求满足/消除紧张——新的需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究,当某种需要对人的大脑产生刺激,大脑在接受这种刺激的时候,便产生一系列活动。“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否能满足员工的需要,所以说,激励来自于员工的需求,也就是内因。

(2)、了解员工的需求 要提高激励政策的有效性,就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次:生理需要,安全需要,交往需要,尊重需要和自我实现需要。另外,从人的日常生活这个角度出发,将人的需求可以分为三个方面:生活需要(包括物质的和精神的),工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看,不同层次的员工(知识层次,薪酬层次等)处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇(生活需求强烈),有些员工则喜欢娱乐和消遣(侧重休息需求),还有些员工以钻研某项技术为乐(工作需求强烈)。员工的需求是复杂和多样的,了解了员工的这些需求,就为制定有效的激励政策提供了基础。

(3)、制定有效的激励政策 在制定激励政策之前,要对员工的所有需求做认真地调查,并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开,划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究,找出满足的途径,并将这些途径流程化(可操作化),同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同,将各类需求进行等级划分,成本越高的需求,等级越高。上述工作完成后,我们的激励政策就有了雏形。下面,我们要制定“游戏规则”,即:得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外,我们在每个激励等级上,都要设计几种不同的选项,员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说,在某个激励等级上,有技术培训,公费旅游,休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中,这样才能使政策能够保持持续的有效性。

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